Außerordentliche Kündigung: Alles Wissenswerte zum Thema

Für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber einen wichtigen Grund vorweisen können. Dieser kann z.B. in einer schweren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers bestehen. Mit der außerordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis meist sofort und eine Kündigungsfrist ist nicht einzuhalten.

Doch nicht nur Arbeitgeber können außerordentlich kündigen. Auch Arbeitnehmer sind in bestimmten Fällen zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, auch wenn diese selten sind.

Die außerordentliche Kündigung ist nicht immer eine fristlose Kündigung. Zwar werden beide Begrifflichkeiten meist synonym verwendet. Allerdings gibt es auch außerordentliche Kündigungen, die nicht fristlos sind. Dies sind allerdings Ausnahmefälle. Die allermeisten außerordentlichen Kündigungen sind auch fristlos. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit dem Ausspruch der Kündigung.

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Antje Pfingsten erklärt in diesem Beitrag alles Wissenswerte rund um das Thema außerordentliche Kündigung.

Übersicht:

1. Was ist eine außerordentliche Kündigung?
2. Was sind Gründe für eine außerordentliche Kündigung?
3. Was muss man bei einer außerordentlichen Kündigung beachten?

1. Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Arbeitsverträge können bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes und wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, unter normalen Umständen nicht sofort gekündigt werden. Es muss für die Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden.

Liegen aber Gründe vor, die ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis unmöglich machen, kann das Arbeitsverhältnis auch ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist außerordentlich beendet werden.

Die Gründe für eine solche Kündigung müssen jedoch gravierend sein. Das Arbeitsrecht sieht mit der außerordentlichen Kündigung gem. § 626 BGB diese Möglichkeit vor. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall mit dem Ausspruch der Kündigung.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung steht sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zu. Es sind daher auch Fälle denkbar, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich beenden kann, wenngleich diese in der Praxis selten sind.

Außerordentliche Kündigung ist keine Sanktion

Wenn durch z.B. das Verhalten des Arbeitnehmers oder einen anderen Pflichtverstoß ein wichtiger Grund gegeben ist, der den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, könnte man denken, die Kündigung ist die „Strafe“ oder Sanktion für das Verhalten des Arbeitnehmers. Allerdings bestraft die außerordentliche Kündigung nicht das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit.

Die außerordentliche Kündigung wird deshalb ausgesprochen, weil durch das Verhalten das Arbeitsverhältnis für die Zukunft gestört ist und ein weiteres Festhalten an dem Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Das bedeutet, durch z.B. einen Vertrauensverlust kann das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht mehr fortgesetzt werden.

Deshalb beendet die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis für die Zukunft, in der keine Zusammenarbeit mehr möglich ist.

Außerordentliche Kündigung bei Unkündbarkeit

Man könnte nun denken, dass eine außerordentliche Kündigung immer auch eine fristlose Kündigung ist. Dies ist in den meisten Konstellationen auch der Fall. Es gibt jedoch wenige Fälle, in denen auch bei einer außerordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht sofort endet.

Durch bestimmte Regelungen in Tarifverträgen oder sonstigen Vorschriften kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers unkündbar sein. Ein Tarifvertrag kann z.B. vorsehen, dass wegen einer langen Betriebszugehörigkeit oder dem Überschreiten eines bestimmten Lebensalters des Arbeitnehmers eine Unkündbarkeit eintritt – siehe z.B. § 35 Abs. 2 TVöD.

In einem solchen Fall darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich kündigen. Die Kündigung aus einem wichtigen Grund bzw. die außerordentliche Kündigung ist dennoch möglich.

Wird beispielsweise die Abteilung oder der Betriebsteil geschlossen, in dem ein unkündbarer Arbeitnehmer beschäftigt ist, könnte eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden. Dies wäre aber als ordentliche Kündigung nicht möglich. Deshalb kann in einem solchen Fall eine außerordentliche Kündigung möglich sein, die nicht fristlos ist.

Soziale Auslauffrist bei unkündbaren Arbeitnehmern

Ist die Unkündbarkeit für einen Arbeitnehmer eingetreten, ist die außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund nicht fristlos. Da das eigentlich unkündbare Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung ausnahmsweise doch gekündigt werden kann, würde der unkündbare Arbeitnehmer schlechter gestellt als der ordentlich kündbare.

Bei einem kündbaren Arbeitnehmer müsste z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten werden. Würde ein unkündbarer Arbeitnehmer nun außerordentlich betriebsbedingt gekündigt, dann würde das Arbeitsverhältnis theoretisch sofort enden. Für den unkündbaren Arbeitnehmer würde damit keine Kündigungsfrist greifen.

Um diese mögliche Schlechterstellung durch die Unkündbarkeit bei einer außerordentlichen Kündigung zu umgehen, kann die außerordentliche Kündigung in einem solchen Fall nur mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden. Diese muss mindestens so lang sein, wie die gesetzliche Kündigungsfrist.

2. Was sind Gründe für eine außerordentliche Kündigung?

Zwar werden außerordentliche Kündigungen auch aus betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen ausgesprochen, allerdings sind es seltene Fälle der außerordentlichen Kündigung. Die meisten außerordentlichen Kündigungen werden aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen.

Dabei legt der Arbeitnehmer ein Verhalten an den Tag, das für den Arbeitgeber nicht hinnehmbar ist und einen gravierenden Verstoß gegen die Pflichten, die aus dem Arbeitsvertrag resultieren, darstellt. Es gibt aber keinen allgemein gültigen Pflichtverstoß oder einen wichtigen Grund, der immer eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Im Allgemeinen kann der Arbeitgeber in folgenden Beispielen zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt sein:

• Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers, z.B. Diebstahl, Betrug, Veruntreuung, Unterschlagung
• Arbeitszeitbetrug sowie wenn Raucherpausen nicht erfasst werden
• Beleidigung, Tätlichkeiten, sexuelle Übergriffe, Gewalt gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden
• Androhung von Gewalt
• Sexuelle Belästigung
• Rassistische Beleidigungen
• Störung des Betriebsfriedens
• Verdacht von Straftaten
• Konsum von Drogen oder Alkohol
• Urlaubsantritt ohne Genehmigung des Urlaubs
• Konkurrenztätigkeit bzw. Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
• Arbeitsverweigerung und Verlassen des Arbeitsplatzes
• Verstoß gegen Geheimhaltungsvorschriften
• Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit oder Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit
• Private Nutzung E-Mail, Telefon oder Internet, allerdings nur, wenn dies ausdrücklich verboten ist
• Löschen von Daten oder bewusstes Zerstören von Betriebsmitteln
• Rufschädigung sowie öffentliche Diffamierung oder Beleidigung des Arbeitgebers

Da auch der Arbeitnehmer zur außerordentlichen Kündigung berechtigt sein kann, kann eine arbeitnehmerseitige außerordentliche Kündigung in folgenden Fällen möglich sein:

• Nicht rechtzeitige Zahlung von Lohn/Gehalt oder großer Rückstand, allerdings meist nur dann, wenn Abmahnung erfolgt ist
• Sexuelle Belästigung
• Beleidigungen, Mobbing, Bossing
• Gewalt und körperliche Angriffe
• Grobe Verletzung von Arbeitsschutzregelungen
• Verstoß gegen die Beschäftigungspflicht, vorherige Abmahnung nötig
• Aufforderung zur Begehung von Straftaten durch Arbeitgeber
• eine vertragliche vereinbarte Bestellung zum Geschäftsführer bzw. zur Erteilung von Prokura wird nicht erteilt bzw. bei vertragswidrigem Widerruf

3. Was muss man bei einer außerordentlichen Kündigung beachten?

Damit eine außerordentliche Kündigung rechtmäßig und wirksam ist, müssen bestimmte rechtliche Voraussetzungen vorliegen. Dazu gehören:

Pflichtverstoß

Es muss ein erheblicher Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegen. Besteht nur der dringende Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes, kann auch eine außerordentliche Verdachtskündigung in Betracht kommen. Die Verdachtsmomente müssen jedoch so erheblich sein, dass der Pflichtverstoß dem Arbeitnehmer mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlich angelastet werden kann.

Rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß

Sollte dem Arbeitnehmer ein Pflichtverstoß vorgeworfen werden , muss der Pflichtverstoß sowohl rechtswidrig als auch schuldhaft sein. Gibt es aber Gründe, die den Pflichtverstoß rechtfertigen können, liegt kein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß vor. Das gleiche gilt, wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft.

Verhältnismäßigkeit

Die außerordentliche Kündigung muss auch verhältnismäßig sein. Hierbei ist zu prüfen, ob statt der außerordentlichen Kündigung nicht andere bzw. mildere Mittel in Frage kommen. Dies kann z.B. eine Abmahnung sein, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, Pflichtverstöße, die durch sein Verhalten bedingt sind, abzustellen.

Bei der Frage, ob ein milderes Mittel zur Verfügung stand, ist auch zu berücksichtigen, wie schwer ein eventueller Pflichtverstoß war. Bei schwerwiegenden Pflichtverstößen ist eine vorherige Abmahnung nicht notwendig und die außerordentliche Kündigung stellt das letzte Mittel dar. 

Bei Diebstahl oder Betrug beispielsweise ist das Vertrauensverhältnis meist so schwer geschädigt, dass kein milderes Mittel denkbar ist. Auch wenn der Arbeitnehmer ankündigt, weitere Pflichtverstöße zu begehen, würde der Warnschuss einer Abmahnung keine Besserung erzielen.

Neben der Abmahnung kommen auch die Versetzung oder eine ordentliche Kündigung als mildere Mittel in Frage.

Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers umfassend gegeneinander abzuwägen und der Einzelfall zu berücksichtigen. Das Interesse des Arbeitgebers ist die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer hat zum einen das Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder aber zum anderen ein Interesse an der Einhaltung der Kündigungsfrist und Umwandlung der fristlosen in eine fristgemäße Kündigung.

Zugunsten des Arbeitnehmers kann sich z.B. auswirken, wenn das Arbeitsverhältnis bereits lange ohne Beeinträchtigungen bestanden hat oder wie die soziale Situation des Arbeitnehmers ist. Dazu zählen seine Unterhaltspflichten und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt auf eine neue Beschäftigung.

Außerdem kann sich dies zugunsten des Arbeitnehmers auswirken, wenn sich die negativen Auswirkungen des Pflichtverstoßes nicht gravierend negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Wie das sog. Emmely-Urteil einer Berliner Supermarkt-Kassiererin gezeigt hat, kann ein Bagatellschaden keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn das Arbeitsverhältnis davor lange und störungsfrei angedauert hat.

2-Wochen-Frist

Erfährt der Arbeitgeber von Umständen oder Gründen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, muss diese innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden. Dies schreibt § 626 Abs. 2 BGB vor. Doch der Beginn dieser 2-Wochen-Frist kann durch verschiedene Ereignisse verschoben oder gehemmt werden.

Der Arbeitgeber kann und soll vor dem Beginn der Frist die Möglichkeit haben, alle belastenden und auch entlastenden Umstände zu ermitteln, die eine Kündigung rechtfertigen, aber auch entkräften können. Hat der Arbeitnehmer sich z.B. so verhalten, dass sein Verhalten strafrechtlich relevant sein könnte, kann der Arbeitgeber auch den Ausgang eines Strafverfahrens abwarten. Bis zum rechtskräftigen Urteil bleibt die 2-Wochen-Frist gehemmt.

Auch bei umfangreichen Compliance-Ermittlungen, die der Arbeitgeber durchführen kann, bleibt die 2-Wochen-Frist für einen angemessenen Zeitraum gehemmt, wie das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden hat. Was in diesem Zusammenhang angemessen ist, entscheidet sich auch danach, wie umfangreich die Vorwürfe oder die Ermittlungen sind.

Wenn es bei dem Arbeitnehmer immer wieder zu den gleichen Pflichtverstößen kommt, beginnt die 2-Wochen-Frist erst dann, wenn der Arbeitnehmer von dem letzten Verstoß erfahren hat. Hört der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den Verdachtsmomenten eines Pflichtverstoßes an, hemmt dies ebenso die 2-Wochen-Frist.

Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit

Für den Arbeitnehmer hat eine außerordentliche Kündigung in der Regel eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit verbunden mit einer Verkürzung des Anspruches auf Arbeitslosengeld zur Folge.  Schon allein aus diesem Grund empfiehlt sich die Überprüfung der außerordentlichen Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht - jedenfalls, wenn der Grund für die Kündigung streitig ist.  Zu beachten ist, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss.

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